9. Предусмотрены ли у вас программы обучения/повышения квалификации?
5. Предусмотрена ли у вас программа стажировки/ввода в должность? Кто передаст мне дела? Кто проведет стажировку?
Сколько руководителей и подчиненных у меня будет?
активные решатели. Такой человек очень специфичен с точки зрения управления им. Принимая для себя ответственность во всей полноте, он стремится исключительно к самостоятельной настройке всех процессов. Далеко не каждой компании нужны такие люди, особенно руководителям разных уровней. Поэтому искать суперрезультативного сотрудника – это обманывать самих себя.
Неискушенному оценщику может показаться, что хорошо – это крайняя правая точка, этот человек моментально адаптируется к условиям. Во-первых, таких людей очень мало, во-вторых, у такого уровня адаптации есть побочный эффект: человеку с ярко выраженной адаптивностью очень быстро становится скучно, если постоянно нет изменений. Ему требуется смена картинки, и не каждому бизнесу это надо. Если же респондент попадает в норму по шкале адаптации, в те самые 68 %, то человека нужно адаптировать, приложив целенаправленные усилия в обычном умеренном количестве. Он обязательно адаптируется, и все будет хорошо. Повторим еще раз: отклонения от среднего – это не плохо и не хорошо
68 % трудоспособного населения находится в середине шкалы, они адаптируются избирательно в зависимости от обстоятельств.
Процесс найма на основе оценки компетенций требует выделять два основных вида компетенций:
1. Профессиональные компетенции (hard skills) – профессиональные знания, навыки, умения.
2. Деловые компетенции (soft skills) – сознательно выработанные навыки делового взаимодействия, уровень выраженности которых зависит от опыта общения, воспитания, уровня эмоционального интеллекта.
также его поведенческие особенности во взаимодействии с деловым социумом, в общении с другими людьми. Компетенция – это именно та характеристика, которая важна для принятия решения о соответствии человека должности, на которую он претендует.
Компетенции – это набор знаний, умений и способностей человека, а
Если рекрутер действительно хочет получить дополнительную информацию о каком-то факте из резюме, то можно начать с такой фразы: «Я понимаю, как вас бесят рекрутеры, которые переспрашивают ваше резюме. Я делать этого не буду. Я хочу уточнить только одну деталь…» или «Мне только хотелось бы узнать, что вы конкретно делали (на каком-то предыдущем месте работы)?» Подобные фразы ничего не значат, но они дают важный настрой на благоприятное отношение к общению с соискателем. Любым удобным способом надо дать понять соискателю, что вы ему доверяе
