фирмы-гиганты тратят больше времени на работу с самими собой, чем на работу с клиентами
7. Блокируйте время.
Избегайте усталости от Zoom: отмените ненужные совещания и верните сотрудникам время для целенаправленной работы. Сегодня многие организации специально «блокируют» в календаре всей компании время, когда нельзя назначать собрания.
Apeel настолько привержена этой идее, что поставила перед собой общекорпоративную цель: сократить время, затрачиваемое на совещания. Сотрудники могут использовать «блоки производительности», чтобы, исключив отвлекающие факторы, сделать все, что им нужно. В одни дни это работа, в другие — поход за продуктами. Мы поступаем так и в своей компании: освобождаем несколько дней в неделю, чтобы сотрудники могли наконец выключить камеры, прийти в себя и сосредоточиться на задачах, которые помогут им достичь ключевых результатов.
8. Записывайте совещания.
Записывайте совещания, чтобы сотрудники могли прослушивать их задним числом. Это может очень выручить родителей, которым
OKR находятся на стыке между целью и стратегией и ее воплощением.
OKR — это проверенная методология целеполагания, призванная обеспечить согласованность и сфокусированность, а также сформировать высокопроизводительную рабочую культуру с
С того момента, как руководство разработает OKR для всей компании, они должны способствовать двустороннему диалогу между лидерами и теми, кто отчитывается перед ними о своих поставленных целях и ключевых результатах. Этот процесс должен происходить на каждом уровне организации. При этом каждый отдел и команда должны обладать свободой выбора в том, «как» они достигнут своих целей, т.е. в выработке ключевых инициатив. Этот совместный подход служит ключом к OKR для всех.
Зачастую политика организаций и поведение руководителей убеждают сотрудников в том, что они просто кладут камень на камень, а не возводят здание. Сотрудники не чувствуют себя вправе участвовать в обсуждениях крупномасштабных задач: им кажется, что такие вопросы лежат вне их компетенции.
Многие руководители предполагают, что их команда по определению вписана в контекст деятельности всей компании и автоматически понимает, что работа каждого имеет смысл и служит частью общей миссии. Но от уровня к уровню организации этот контекст быстро теряется.
ет их руководящая команда, вдвое чаще бывают уверены в будущем своей компании [5].
С другой стороны, для сотрудников ваша деятельность должна быть прозрачной, а в удаленном режиме это не происходит естественным путем, как в офисе. Консорциум Future Forum обнаружил, что сотрудники, которые понимают, что дела
Корпоративная культура сейчас основана исключительно на чувстве цели и осмысленности. Сотрудники хотят ощущать свою причастность миссии и перспективам компании: им важно знать, что их работа способствует выполнению этой миссии и что они делают именно то, что нужно компании.
