Поиск
Если вы до сих пор ищете сотрудников, просто публикуя вакансии, вы не боретесь за таланты — вы их теряете. Сегодня рынок труда — это битва репутаций, идущая в цифровом пространстве. Ваш лучший или худший сотрудник формирует ваш образ на платформах с отзывами, в профессиональных чатах и соцсетях. Каждый неотвеченный отклик, каждый негативный отзыв о процессе отбора сужает ваш пул кандидатов на десятки потенциальных звезд. Игнорировать это — значит обрекать компанию на найм тех, кто согласился, а не тех, кто нужен.
Это важно, потому что география поиска изменилась, а вместе с ней и конкуренция. Раньше вы конкурировали с соседним офисом, теперь — с компанией из другого региона, предлагающей удаленный формат. Кандидат с уникальными навыками выбирает не просто зарплату, а ценностное предложение работодателя (EVP): миссию, гибкость, культуру. Если у вас нет четкого, привлекательного и честного EVP, которое транслируется на всех точках контакта, ваши вакансии просто теряются в информационном шуме. И на них приходят не те люди, с которыми вы хотите работать, потому что они опираются в первую очередь на то, как вы сформулировали требования, ожидания и обещания.
Проще говоря, стратегический поиск — это первый и главный фильтр качества вашего будущего коллектива. Это задача не только HR-отдела (будем честны, не в каждой компании он есть). Поиск находится под контролем руководителя того отдела, которому нужен сотрудник. А ещё это стратегическая функция бизнеса, от которой напрямую зависят инновации, скорость роста и устойчивость компании. Инвестировать время в изучение этой главы — значит научиться не просто находить людей, а притягивать тех, кто будет двигать ваш бизнес вперед в условиях новой реальности.
Юлия Карпова.
Формирование профиля сотрудника, который нужен
За 6 лет работы кадровое агентство, которым я руковожу, успешно закрыло более тысячи вакансий в digital и IT. В самом начале сотрудничества с новым клиентом мы созваниваемся, подробно обсуждаем профиль кандидата, которого нужно найти, и уже на этом этапе возникает ряд вопросов.
Не всегда, когда к нам приходят заказчики, им понятно, кого они ищут. Когда ты находишься внутри системы, внутри компании, у тебя замылен взгляд. Я сама с этим часто сталкивалась и понимала, что иногда лучше сработает взгляд со стороны — чтобы эксперты посмотрели, какой сотрудник нужен.
Иногда заказчики приходят к нам на бриф и говорят, например: «Нам нужен операционный директор». В итоге выясняется, что это совсем не операционный директор, а аккаунт-директор, который возьмёт на себя часть обязанностей по выстраиванию процесса внутри клиентского сервиса. Тогда мы формируем вакансию совсем иначе — не из серии «то, с чем пришёл заказчик», а переписываем текст с нуля. В этом случае мы не просто рекрутеры, которые нанимают сотрудника заказчику: что сказали, то и делают. Здесь мы выступаем как бизнес-консультанты.
Вот самые распространенные из вопросов, которые возникают на этапе брифа.
1. Какие у сотрудника будут конкретные обязанности? (Не общими фразами вроде «вести рекламу в интернете», а какие каналы будут за ним, есть ли подрядчики, запущены ли кампании сейчас, или нужно все делать с нуля и т.п.)
2. Какие у сотрудника будут KPI? (На этапе собеседования большинство кандидатов задают этот вопрос, и ответ на него, пусть и без абсолютных цифр, должен быть.)
3. Как будет формироваться доход сотрудника, какова его структура? (Оклад, бонусы за выполнение KPI — в каком размере, от чего зависят и т.п.)
4. Каковы будут критерии прохождения испытательного срока? (Ответ «Там посмотрим и договоримся» нежелателен, потому что и кандидаты, и кадровые агентства ориентируются на конкретику; для кандидата это риск непрохождения испытательного срока, для агентства — риск поиска замены.)
5. Кого нужно найти в команду по полу и возрасту? (На самом деле, даже если заказчики приходят к нам с запросом «Найдите мальчика до 32 лет с высшим образованием в области маркетинга», мы предлагаем смотреть всех кандидатов, которые подойдут по хард-скилам. И зачастую на должность успешно нанимают сотрудника другого пола и возраста.)
6. Какое должно быть образование? (Если честно, это довольно устаревшее требование, и мы рекомендуем не ориентироваться на образование вообще. В той сфере, где мы работаем, учиться приходится прямо во время работы — в университетах этому не учат на том уровне, который нужен.)
7. Какой должен быть уровень английского языка, и нужно ли будет его применять в работе? (Не раз сталкивались с ситуациями, когда от заказчика было требование владения английским языком на определенном уровне, а потом выяснялось, что в работе английский не нужен вообще или не будет нужен в течение ближайших нескольких лет.)
8. Из каких компаний можно смотреть сотрудников, а из каких — нет? (Это так называемые списки компаний-доноров, из которых кандидаты предпочтительнее всех остальных. Мы не хантим сотрудников, но есть те, кто находится в открытом или закрытом поиске, и вот с ними мы и связываемся.) Если от заказчика нет информации о желательных компаниях, из которых нужны кандидаты, мы составим список сами, проанализировав конкурентов.
Когда уже есть ответы на все эти вопросы, можно приступать к формированию описания вакансии, которое будем презентовать кандидатам.
Описание вакансии (структура)
Часто на момент начала поиска сотрудника у компании есть описание вакансии, по которому уже искали кандидатов (так выходит, что к нам попадают вакансии «со звездочкой», которые долго не получается закрыть своими силами). Это описание вакансии мы внимательно изучаем и забираем из него нужную информацию.
Мы предпочитаем пользоваться такой структурой вакансии:
• краткое описание компании, в которую ищем сотрудника (название, чем занимается, какие есть преимущества — по продуктам, услугам, размеру и статусу);
• обязанности (что конкретно нужно будет делать);
• требования (что должно быть в предыдущем опыте);
• условия работы (график, формат работы, тип оформления, где офис, есть ли страховка, компенсации курсов английского, фитнеса и т. п.)
В каждом блоке коротко пишем пункты «без воды», чтобы при просмотре вакансии у кандидата сразу складывалось максимально полное впечатление, чтобы не нужно было сильно вчитываться. Слишком много информации сложно воспринимать, поэтому мы стараемся, чтобы описание вакансии занимало около одной страницы.
Чем подробнее будет описана вакансия и чем меньше в ней будет клише и шаблонов — таких, как, допустим, «чай, печеньки» и вот это всё, — тем будет лучше. Почему так? Потому что на том этапе, когда мы подбираем сотрудника, нам важно понимать, какие обязанности он будет выполнять и какие скилы ему необходимы, чтобы по ним уже делать поиск.
Есть ещё несколько важных пунктов, на которые не всегда обращают внимание.
• Лучше не повторять одну и ту же информацию в разных блоках вакансии — вполне достаточно одного раза.
• Стоит соблюдать единый синтаксис в описании вакансии (допустим, если в обязанностях пишем «вести контекстную рекламу», а следующим пунктом «ведение таргетированной рекламы», то это выглядит не очень структурно и показывает кандидату разбалансированность).
• Лучше, чтобы один пункт в каждом блоке вакансии занимал одну строчку (это сильно облегчает восприятие).
• Когда составите вакансию, перечитайте ее еще несколько раз и сократите без ущерба для смысла (это не занимает много времени, но существенно улучшает внешний вид описания и отклики кандидатов).
Если вакансия не соответствует этим критериям, мы всегда помогаем: вакансию редактируем, делаем так, чтобы она была максимально структурирована, чтобы все блоки были отделены друг от друга. Знакомясь с вакансией, человек должен сразу всё из неё понимать. Что он будет делать, какие условия критичны — допустим, какой-нибудь особый тип оформления и т. д. Например, если нужно оформить человека по ГПХ или по самозанятости, он должен знать об этом с самого начала, чтобы не возникало никаких вопросов.
У нас была интересная история. Мы нанимали сотрудника в компанию, у которой есть международный блок, — но при этом нанимали человека именно в российский филиал. И человеку английский был не нужен на этой вакансии, потому что он работал бы исключительно с российским рынком. Но компания — возможно, потому, что была сфокусирована на работе с зарубежкой — опубликовала вакансию на английском языке.
Когда мы получили в работу эту вакансию, мы стали задавать вопросы на брифе: «Почему вакансия на английском? Вроде как на русском ищем человека, даже минимальное знание английского языка не нужно». Они говорят: «Мы как-то не подумали, решили, что единые стандарты и, наверное, все должны это знать». Мы говорим: «Нет, а как вы общались с кандидатами?» Ответ: «Мы повесили эту вакансию, на неё никто не откликался, и как-то так вышло». (К слову, мы вакансии никогда никуда не вешаем — просто ищем по холодному поиску.) Мы взяли эту вакансию, перевели, переписали — и нашли человека быстро, буквально за две недели.
Получается, что от того, как сформулирована вакансия, зависит отклик на неё. Если она составлена на английском, а английский не нужен — то есть у нас фокус-группа совсем другая, — то, скорее всего, человека мы будем искать долго.
Нужно разговаривать с кандидатами на их языке. Вот такой вывод.
Ещё бывают вакансии, которые либо недогружены, либо перегружены информацией.
Недогруженные слишком общие: нельзя понять ни сферу, с которой нужно работать, ни клиентов, с которыми нужно взаимодействовать. Например, мы берём вакансию руководителя группы в рекламное агентство — в digital — руководить группой людей, выставлять индивидуальные планы, работать с клиентами, делать отчёты. Но ни инструментов, с которыми нужно работать, ни количества людей, ни задач, ни тематик клиентов — вообще ничего не прописано. Мы называем такие вакансии «пустыми», то есть фактически их можно применить к любой сфере деятельности.
Нужно, чтобы в вакансии было конкретное «мясо», т. е. нужная кандидату информация. Можно дописать, что нужно работать с основными инструментами в Яндекс. Директ, основная система аналитики — Яндекс. Метрика. Написать про социальные сети, с которыми тоже предстоит работать, про медийную рекламу. Упомянуть, что клиенты в основном приходят из тематики авто и недвижимости или e-commerce. Или указать, что на группу приходится столько-то клиентов, управление, допустим, пятью клиентами с помощью трёх сотрудников, или как-то так — чтобы был понятен масштаб.
Потому что в итоге на такую вакансию может прийти человек overqualified (сверхквалифицированный), или у которого опыта недостаточно, или опыт не в тех тематиках. Неправильное, некорректное составление вакансии в итоге ведёт к тому, что на неё приходят нерелевантные люди. И на этапе не просто сбора первичной воронки, а на этапах дальнейших собеседований, которые очень затратны по времени, выясняется, что большое количество людей просто отсеивается.
Ещё бывают вакансии неструктурированные, когда очень много всего написано.
Мы предпочитаем писать буллиты — пунктики: обязанности, что нужно делать, какими скилами обладать. По возможности формулируем так, чтобы один буллит влезал на одну строчку — в этом случае структура хорошо понимается, её можно чётко считать. И кандидат, смотря на неё, сразу понимает, что необходимо делать, какими инструментами владеть, на каком уровне и так далее. При взгляде на вакансию должно быть сразу понятно, что к чему.
Источники поиска
Один из первых вопросов, который задают нам заказчики: какими источниками поиска вы пользуетесь? Мы отвечаем, что всеми доступными, и дальше я их перечислю.
Холодный поиск — когда мы находим кандидатов, которые не находятся в открытом поиске, и задаем вопрос, рассматривают ли они для себя новые позиции. Если нет, мы просто остаемся на связи, а если да, обсуждаем вакансию. Для этого мы используем не только прямой поиск, но и методы Boolean search и X-Ray (они хорошо работают на Habr и LinkedIn и позволяют точечно находить нужных кандидатов).
У меня достаточно большой пул друзей в одной из соцсетей — их 5 тыс., плюс ещё 2.5 тыс. подписчиков. И когда мы ищем топ-менеджера, мы, как правило, ищем не в какой-то базе, а в голове в первую очередь. Нужно прикинуть, кого можно было бы из знакомых туда порекомендовать.
Был у нас такой случай: мы подбирали руководителя digital-маркетинга в крупную компанию. Нужно было найти топ-менеджера. Понятно, что этот клиент искал очень давно, очень много — и у него не получилось это сделать. Все открытые источники он уже использовал.
Поэтому мы решили пойти другим путём — конечно, по холодному поиску. Я стала перебирать сначала свою соцсеть. У нас было требование, чтобы у человека был опыт в e-commerce. Смотрю: есть один из знакомых, кто как раз занимает позицию в другой довольно крупной компании. Мы довольно давно знакомы, и я написала ему в Telegram. Он вообще ничего не искал, но я предложила ему эту вакансию. Он спросил: «А почему ты обо мне вспомнила?» Я сказала, что увидела его в соцсети, посмотрела его опыт. Резюме его у меня не было. В итоге мы пообщались, и мы закрыли эту вакансию с одного кандидата.
То есть это пример того, как мы ищем у себя в голове, потом находим, откуда этого человека достать, потом уже с ним списываемся в более удобном канале. Это, бывает, приводит к моментальному закрытию.
Внешние базы кандидатов (например, hh.ru). Да-да, мы тоже им пользуемся, потому что можно задать совершенно разные настройки поиска и найти таких кандидатов, которых еще не смотрели; у нас в этом очень большой опыт и насмотренность. Иногда от заказчиков бывает требование не смотреть кандидатов, которые есть на hh.ru — на это мы отвечаем отказом, потому что резюме практически всех кандидатов можно найти, и мы не можем запретить кандидатам размещать информацию о себе. Также периодически мы используем системы, которые помогают находить контакты кандидатов, но они, как правило, не показывают тот уровень эффективности, который нам нужен.
Собственная база кандидатов очень важна для нас, поэтому мы аккуратно ведем нашу CRM (пользуемся Huntflow). Сейчас в нашей базе более 50 000 кандидатов, с которыми мы контактировали, и, конечно, при поиске сотрудников мы обращаемся к этой базе. Найти сотрудников из нее проще, потому что видно, кто контактировал с кандидатом раньше, чем закончилось общение и т. п. К тому же в нашей CRM мы размещаем описания кандидатов, которые делаем для заказчиков. Если на одну из вакансий кандидат не подошел, а на другую его опыт отлично ложится, то необходимости в полноценном повторном собеседовании уже нет, можно просто задать уточняющие вопросы. И важно еще, что за использование внутренней базы кандидатов не нужно платить повторно — и резюме кандидатов, и их контакты уже есть, и они остаются навсегда.
Сейчас большой популярностью пользуются ТГ-каналы, многие из которых содержат целевую digital-аудиторию и в которых можно публиковать вакансии (часто бесплатно). Плюсом такого размещения будет не только прямой поиск, но и рекомендации (digital — узкий рынок, и обязательно найдется знакомый, который сейчас ищет работу и чей опыт подойдет). Также мы ведем свои ТГ-каналы, в одном из которых размещаем обезличенные вакансии наших заказчиков. Отсюда приходит достаточное количество целевых кандидатов.
Использование рекомендаций — еще один хороший способ точечного поиска кандидатов. Если нужно найти редкого специалиста, можно пройтись по онлайн-друзьям с просьбой спросить у своих друзей, не подходит ли кому-то из них вакансия. Как правило, не дальше, чем через вторые руки мы находим подходящего человека, и главное здесь — иметь большой круг контактов, которые откликнутся на просьбу.
Размещение вакансий. Если честно, мы никогда не размещаем на работных сайтах ни вакансии к нам в команду, ни вакансии наших клиентов. Дело в том, что, как правило, в большом количестве приходят нерелевантные отклики, а каждому из откликнувшихся нужно ответить, и это занимает значительное время. За то же время проще найти кандидатов по холодному поиску — это гарантированно даст нужный результат. Единственное, что мы делаем — размещаем вакансии в профильных ТГ-каналах и в соцсетях с ограничением аудитории до целевой.
Как и для чего вести базу кандидатов
Платные источники поиска, в особенности в последний год, становятся очень дорогими. То есть, когда мы идём непосредственно по поиску и заходим на сайт, где публикуются резюме кандидатов, — каждое открытие каждого резюме будет стоить денег. И мало того что денег, так ещё и времени на то, чтобы каждый раз собирать их заново.
Чтобы избежать этого, с самого первого дня работы кадрового агентства мы начали вести базу кандидатов, т. е. тех специалистов, кого мы нашли, с кем контактировали, кому сделали предложение о работе, кто от него отказался и по каким причинам.
В агентстве есть негласное правило: все кандидаты, резюме или профили которых мы находим, попадают в нашу CRM для рекрутеров.
Этих специалистов мы рассматриваем на разные вакансии (которые, конечно, периодически повторяются), оставляем комментарии по каждому этапу, который прошли кандидаты, пишем очень подробно резюме собеседования, оставляем наши заметки (в том числе по софт-скилам, чтобы понимать, какому работодателю этот кандидат может подойти, а какому — не очень).
Собственная база при аккуратном ведении:
• уменьшает время поиска нужного специалиста, особенно если посмотреть выборку кандидатов на похожую вакансию;
• позволяет не проводить собеседование с одним и тем же кандидатом несколько раз, а пользоваться уже сформированным описанием;
• показывает актуальный статус кандидата (в поиске работы, не рассматривает предложения, будет рассматривать через такое-то время и т. п.);
• содержит переписку с кандидатами (если сделать настройки);
• позволяет работать с кандидатами нескольким рекрутерам, которые видят всю информацию в полном объеме.
У нас был пример: мы искали человека на вакансию. И, конечно, у нас в базе есть такие же вакансии, потому что мы работаем уже больше шести лет, и за такой период мы накопили довольно много людей по разным профилям. Так что в нашей собственной базе нашёлся подходящий кандидат.
Смотрим на него — вроде бы классно подходит. Читаем комментарий — а этот человек у нас в чёрном списке, потому что на него очень плохие отзывы от предыдущих работодателей. Более того, он к нам не выходил на встречу несколько раз, хотя договаривался — просто сливался день в день и переставал отвечать. Естественно, мы его не пригласили. То есть мы не наталкиваемся на одни и те же грабли, когда ведём базу.
Другой пример: мы собеседуем кандидата на одну из вакансий, но по каким-то причинам выбрали другого человека. По первому кандидату всю информацию мы уже внесли в базу. Она хранится в CRM-системе. Допустим, через месяц приходит похожая вакансия, куда может подойти этот кандидат. Мы можем вообще его больше не собеседовать. То есть мы просто берём вот это описание из базы, немножко его ак
