И объединяет все вышеперечисленное, пожалуй, самый важный рычаг для запуска изменений — коммуникации
То есть переход ситуации и вопросов из формата «кто виноват?» в формат «что делать?»: как избежать повторения ошибки и достичь результатов должным
превратив их в еженедельные и ежемесячные задачи.
«Корпоративная культура ест стратегию на завтрак» (П. Друкер)
Дополнительная нагрузка на этапе внедрения нового и неуверенность, которую рождают страх перемен и чувство неопределенности, приводят к сопротивлению со стороны команды.
Какие палки в колесах замедляют движение?
Стратегия навязывается сверху (от лидеров) и извне (от консультантов), но отделы и сотрудники не видят ее сильные стороны и не разделяют видение руководства.
Отсутствует понятный и наглядный мониторинг результативности внедрения инноваций и объективные метрики или KPI, с помощью которых можно оценить эффективность инноваций.
Отсутствует оперативная кооперация и синхронизация между отделами. Каждый новый процесс требует раскачки, на стыках процессов возникают сбои.
Сотрудникам не хватает компетенций для внедрения изменений. Обучение недостаточно системное и не дает четкого понимания задач и методов их реализации.
Традиционный организационный дизайн не поддерживает инновации.
Когда-то от разделения труда мы перешли к централизованному управлению со строгой иерархией. А сейчас движемся в сторону инновационной культуры в организациях с плоской структурой и минимальным количеством управляющих звеньев, где лидером может быть каждый в зависимости от задачи и проекта, а мотивацию рождают не только кнут и пряник, но и большие вдохновляющие цели, здоровая экологичная кооперация и интеллектуальная конкуренция (рис. 1).
Гармоничное управление командой гораздо выгоднее для организации с точки зрения ее долгосрочного развития. В уставшей команде чаще наблюдается высокая текучесть, смена сотрудников и необходимость постоянного интегрирования и обучения новичков.
Обеспечение обратной связи, объяснение связи действий и результатов. Ясная измеримая цель и поддержка лидера повышают мотивацию и уровень ответственности за принятые решения. Модели конструктивной обратной связи творят чудеса, многократно усиливая принятие критики и точек роста сотрудниками.
ясность требований, целей и задач;
четкое разграничение зон ответственности;
доскональное понимание прогресса выполнения задач (в помощь — данные CRM, метрики результативности, аналитики восприятия всех заинтересованных сторон, другие инструменты).
