Основная проблема заключается в том, что кадровой службе, в отличие от бухгалтерии или отдела маркетинга, как правило, не удается увязать ее с результатами деятельности компании. Кадровые решения не выглядят согласованными с целями организации, и это мешает службе HR стать более авторитетным подразделением — создается впечатление, что ее сотрудники не обладают аналитическим мышлением и не умеют работать с цифрами.

Простая отчетность о показателях без анализа и прогнозирования не будет иметь какого-либо реального эффекта. Для того чтобы кадровую службу воспринимали всерьез, она должна обеспечивать не только прогнозный анализ, но и предлагать оптимальный с точки зрения бизнеса план действий по управлению персоналом.