Формирование организационной культуры на основе данных
Ход и результаты нашего исследования подтолкнули нас к выводу: простого рецепта по формированию культуры на основе данных не существует, не говоря уже о том, что это требует значительных вложений — времени, сил, денег и внимания. Ясно одно: обычное копирование «лучших методик» делу не поможет78. Наши предложения для программы изменений в культуре основываются на семи аспектах, которые следует рассмотреть при внедрении аналитического подхода.
Какова ваша отправная точка? Чрезвычайно важно оценить умонастроения и модели поведения сотрудников в рамках текущей организационной культуры. Они покажут, откуда вы начинаете движение, и подскажут, какие сдвиги или перемены необходимы, чтобы поддержать новый подход к работе.
Идея новой организационной культуры: как в идеале должна выглядеть культура, к которой вы стремитесь, с системной и поведенческой точки зрения? Если вы оценили, с чего начинаете, у вас есть основа для определения приоритетности: что нужно изменить прежде всего, с чем можно подождать и почему порядок именно таков.
Не рассматривайте культуру вне контекста: это часть организационной экосистемы, которая включает в себя цель, ценности и стратегию. Кроме того, культура должна иметь измеримый результат, поддерживающий ваши усилия: повышение безопасности, ускорение циклов производства, рост общего благополучия сотрудников и т.д.
Руководители как пример для подражания: каждый топ-менеджер должен быть готов погрузиться в работу с данными, показывая сотрудникам, как выглядит правильный подход. Помните, что именно топ-менеджеры способны как подорвать ваши усилия по внедрению желаемой культуры, так и поддержать их79.
Вносите крупные изменения: составьте план действий и постарайтесь придумать важную символическую инициативу, которая найдет отклик у каждого сотрудника, а потом начните ее активно внедрять. Затем поддержите перемены другими инициативами, серьезными и незначительными, способными укрепить общие ожидания.
Не бойтесь порвать с прошлым: убедитесь, что у вас есть сторонники новой культуры, способные поставить под сомнение привычные ценности и методы: «Если наша культура стремится к X, то почему мы продолжаем делать Y?»
Единство ценностей, культуры и стратегии: необходимо обеспечить четкую согласованность между ценностями, нормами поведения, в которых отражаются эти ценности (то есть собственно культурой), и конкретными моделями поведения, основанными на этих ценностях и подразумевающими наличие определенных профессиональных качеств у сотрудников.
Ход и результаты нашего исследования подтолкнули нас к выводу: простого рецепта по формированию культуры на основе данных не существует, не говоря уже о том, что это требует значительных вложений — времени, сил, денег и внимания. Ясно одно: обычное копирование «лучших методик» делу не поможет78. Наши предложения для программы изменений в культуре основываются на семи аспектах, которые следует рассмотреть при внедрении аналитического подхода.
Какова ваша отправная точка? Чрезвычайно важно оценить умонастроения и модели поведения сотрудников в рамках текущей организационной культуры. Они покажут, откуда вы начинаете движение, и подскажут, какие сдвиги или перемены необходимы, чтобы поддержать новый подход к работе.
Идея новой организационной культуры: как в идеале должна выглядеть культура, к которой вы стремитесь, с системной и поведенческой точки зрения? Если вы оценили, с чего начинаете, у вас есть основа для определения приоритетности: что нужно изменить прежде всего, с чем можно подождать и почему порядок именно таков.
Не рассматривайте культуру вне контекста: это часть организационной экосистемы, которая включает в себя цель, ценности и стратегию. Кроме того, культура должна иметь измеримый результат, поддерживающий ваши усилия: повышение безопасности, ускорение циклов производства, рост общего благополучия сотрудников и т.д.
Руководители как пример для подражания: каждый топ-менеджер должен быть готов погрузиться в работу с данными, показывая сотрудникам, как выглядит правильный подход. Помните, что именно топ-менеджеры способны как подорвать ваши усилия по внедрению желаемой культуры, так и поддержать их79.
Вносите крупные изменения: составьте план действий и постарайтесь придумать важную символическую инициативу, которая найдет отклик у каждого сотрудника, а потом начните ее активно внедрять. Затем поддержите перемены другими инициативами, серьезными и незначительными, способными укрепить общие ожидания.
Не бойтесь порвать с прошлым: убедитесь, что у вас есть сторонники новой культуры, способные поставить под сомнение привычные ценности и методы: «Если наша культура стремится к X, то почему мы продолжаем делать Y?»
Единство ценностей, культуры и стратегии: необходимо обеспечить четкую согласованность между ценностями, нормами поведения, в которых отражаются эти ценности (то есть собственно культурой), и конкретными моделями поведения, основанными на этих ценностях и подразумевающими наличие определенных профессиональных качеств у сотрудников.
