ХОРОШАЯ СТРАТЕГИЯ – БЛАГОДАРЯ КОТОРОЙ ЛЮДИ ЧУВСТВУЮТ, ЧТО ИХ ЦЕНЯТ.
человеческие ресурсы создают конкурентное превосходство
Приверженность: поведенческая приверженность, ориентированная на достижение оговоренных целей, и установочная приверженность, отражающаяся в высокой степени идентификации с предприятием.
результаты деятельности – это функция Способности + Мотивации + Возможность (Ability + Motivation + Opportunity – АМО) для участия. Следовательно, практика управления человеческими ресурсами влияет на индивидуальную результативность при условии, что они направлены на подкрепление произвольных усилий работников, развитие их навыков и предоставление им возможностей выполнять свои обязанности.
Теория ожидания указывает на повышение мотивации в тех случаях, когда работники знают, что их ждет вознаграждение (оно может быть как материальным, так и нематериальным), ожидают получения вознаграждения и того, что оно будет ценным. Теория признает разнообразие потребностей, желаний и целей и необходимость их учитывать в разработке HR-процеду
. Стратегия инновации, когда компания – уникальный производитель.
2. Стратегия качества, когда обеспечивается высокое качество продуктов и услуг для потребителя.
3. Стратегия лидерства по затратам – запланированный результат политики, направленной на «управление расходами».
Стратегия имеет дело с созданием устойчивого конкурентного преимущества, которое, в свою очередь, помогает достичь исключительно высоких финансовых показателей»
РАБОТНИКИ ДЕЙСТВУЮТ ТВОРЧЕСКИ, КОГДА РУКО
конкурентное преимущество в конечном счете приносит плоды, когда компания развивает «ключевые компетенции», превосходящие компетенции конкурентов, когда она быстрее обучается и более эффективно, чем конкуренты, применяет полученные знания.
Основная цель управления человеческими ресурсами (или управления людьми) – обеспечение достижения организацией своих целей посредством этих ресурсов. Ульрих и Лейк (1990:96) отмечали, что «системы HRM могут служить источником возможностей организации, позволяющих компаниям знакомиться с новыми шансами и извлекать из них выгоду». Дэвидом Гестом (1991:154–159) были предложены стратегические цели для HRM.
