. Это и является первым пунктом нашего алгоритма.
1. Проведение анализа работ одним или несколькими методами (о методах ниже).
2. На основе данных интервью создание списка компетенций. Например, получены данные о том, что сотрудник этого подразделения часто вынужден сталкиваться с грубостью, хамством или отказами клиентов. И общий результат будет зависеть от его эмоционального настроя, способности сохранить спокойное состояние и энергию для продолжения работы. Мы определяем название компетенции как, например, «Эмоциональная устойчивость». Здесь могут возникнуть споры, связанные именно с терминологией, с разным пониманием тех или иных выражений. И именно здесь уже начинается работа по определению будущих индикаторов компетенций, что помогает прояснить значение терминов.
3. Согласование полученных компетенций с руководителями. Сначала мы согласуем список компетенций, то есть конкретный список из 5–8 названий. Если руководитель согласен с тем, что именно эти компетенции определяют результат, мы переходим к следующему этапу.
4. Прописывание индикаторов к согласованным компетенциям. Информация берется из данных анализа работ, используются примеры, рассказы о реальных ситуациях.
5. Повторное согласование уже готовой модели.
Существуют следующие методы анализа работ:
– прогностическое интервью;
– интервью по критическим инцидентам;
– прямые атрибуты;
– структурированные опросники;
– анализ документации
Управление персоналом – это технология
Обоснованное, системное обучение персонала.
– Формирование кадрового резерва.
– Отбор кандидатов при приеме на работу.
– Планирование карьеры сотрудников
рентабельнее подбирать персонал, ориентируясь в первую очередь на соответствие базовых способностей, ценностей и наличие подходящих мотивов.
Но как только мы начинаем уточнять: «Вы внедряли или внедрили? Для какого количества и типа сотрудников? У вас были ваши KPI? Назовите их. А какие были индикаторы? Кто их оценивал? А как вы их выполняли? Как это влияло на вашу премиальную часть?» – сразу становится понятно, что каждый HR что-то пытался делать в этом направлении, но доведенных до успеха проектов нет. А если и есть, то только на уровне статистической погрешности.
работодатель ожидает от кандидата знания всех ключевых блоков управления персоналом – рекрутинга, адаптации, мотивации, разви
Руководителям же в первую очередь нужно развивать эмоциональный интеллект (EQ).
Нередки случаи, когда у руководителей с очень высокими показателями в тестах на уровень развития общих способностей (как говорят проще, тестах на уровень интеллекта) есть затруднения с принятием решений и коммуникацией.
работоспособность человека и ее составляющие: продуктивность, скорость, точность (безошибочность) и выносливость. Основные должности, для которых это важно, – это бухгалтеры, кассиры, секретари-референты.
Сюда же можно отнести отдельные тесты-пробы, например тест Ландольта. Он позволяет оценить общую работоспособ
