Впечатления
я действительно поняла, что мне нравится и чем хочу заниматься… я в шоке
Что я не люблю в зарубежной бизнес-литературе так это то, что авторы размусоливают несколько простых идей на несколько сотен страниц. Эта книга не исключение.
В общем, если вы просто хотите узнать выжимку из этой книги сразу переходите к главе "Истины" и читайте следующие за этой главой исследования. Поверьте, ничего не пропустите если не будете читать книгу целиком.
По поводу самой книги. Может показаться, что те выводы, которые сделал автор являются чем-то очевидным и, в принципе, так и есть. Только тут они хороши тем, что подкреплены исследованиями с конкретными цифрами.
По поводу того, что говорит автор. Как по мне сразу видно, что человек не управлял маленьким/большим коллективом и не был на позициях линейного/ТОП менеджера. Например, он негативно отзывается о процессах стандартизации оценки персонала и говорит об индивидуальном подходе. Хорошо, но давайте представим, что у вас в подчинении хотя бы 10 человек. Постоянные созвоны с кем-либо, формирование графика работ, решение каких-то ситуаций из ряда вон выходящих, "тушение пожаров" на рабочих местах и т.п. Где взять время на индивидуальную работу с каждым сотрудником? Так для этого и придуманы стандартизированные методы оценки.
В общем, как по мне, эта книга про исследования, которые мало имеют общего с действительностью, но почитать полезно. А вдруг вы сможете действовать советам, данным в этой книге?
Поощряйте достижения ваших команд. Людям не все равно, где они работают и чем занимаются. Четкая и своевременная обратная связь дает положительный результат.
Если же сотрудник не видит своей ценности в компании, то риск ухода сотрудника из компании увеличится на 40%
Одна из задач лидеров проводить регулярные Check in с членами команды или целиком с командой. Обсуждайте текущие вопросы и проблемы, разрабатывайте планы действия. Не так важна эффективность встреч, как их регулярность. Это поможет вам укрепить доверие и вовлечённость в команде, а также разработать стратегии и методы для достижения общих целей.
Квоты и планы для отдела продаж приводят к давлению и страху средних и слабых продавцов. При этом сильным продавцам выполнение выставленной планки позволяет спокойно расслабиться и перенести сделки.
Сверху спускают не планы, сверху спускают цели.
Идеальный, всесторонне развитый сотрудник — это теория. В реальности же выдающиеся сотрудники достигают успеха, потому что они уникальны и отличаются от других. Они разумно используют свои особенности и преимущества.
Вот почему вы никогда не удастся найти идеального сотрудника, который обладал бы всеми выдающимися качествами одновременно.
Философия, математика, история и языки — это ваше оружие.
Каждый либо что то ищет, либо бежит от этого.
Книга Маркуса Бакингема “Это так не работает!” (в оригинале Nine Lies About Work) написана в соавторстве с Эшли Гудолл и раскрывает ключевые заблуждения о современной корпоративной культуре и управлении. Основные идеи и тезисы книги включают:
1. Один размер не подходит всем. Авторы утверждают, что популярные теории о том, что людей можно оценивать и управлять одинаковыми способами, не работают. Они считают, что руководителям нужно больше уделять внимания уникальным сильным сторонам и стилям работы каждого сотрудника, а не пытаться всех подогнать под единые стандарты.
2. Люди хотят сильной обратной связи. Бакингем и Гудолл опровергают миф, что сотрудники нуждаются в постоянной конструктивной критике для улучшения своих результатов. Они утверждают, что эффективная обратная связь должна фокусироваться на сильных сторонах, а не на слабостях. Люди лучше растут, когда их поддерживают и развивают их сильные качества.
3. “Сильные команды” – это не те, где нет слабостей. Сильные команды, по мнению авторов, строятся на доверии, поддержке и общей миссии, а не на отсутствии недостатков у каждого участника. Сплоченность и общее чувство цели важнее, чем совершенство в каждой мелочи.
4. Неэффективность стандартных оценок эффективности. Бакингем и Гудолл критикуют традиционные системы оценки, такие как рейтинги и годовые отчеты о производительности, полагая, что они часто искажают реальную картину и демотивируют сотрудников. Авторы предлагают заменить их более регулярной и неформальной обратной связью, нацеленной на конкретные задачи и сильные стороны.
5. Руководство ориентированное на сотрудников. Авторы указывают, что успешное руководство фокусируется на каждом сотруднике как на личности, помогая ему найти собственный путь к результату. Это делает сотрудников более вовлеченными и продуктивными.
6. “Лучшие сотрудники всегда одинаковы” – миф**. Бакингем и Гудолл утверждают, что лучшие сотрудники вовсе не соответствуют одному “идеальному” профилю. В отличие от общепринятых убеждений, выдающиеся результаты часто достигаются благодаря уникальности и различиям, а не потому, что человек следует единому образцу “правильного” поведения.
7. Люди хотят работать, где чувствуют заботу. Для сотрудников важнее ощущение того, что их ценят и заботятся о них, чем просто деньги или престиж. Эта забота проявляется в возможности развивать свои сильные стороны, чувствовать поддержку команды и руководства, а также участвовать в проектах, имеющих личное значение.
Таким образом, “Это так не работает!” подчеркивает, что корпоративные правила и стандарты не всегда способствуют продуктивности и мотивации. Книга призывает руководителей и компании переосмыслить привычные подходы и создавать условия, в которых каждый сотрудник сможет раскрыть свои сильные стороны.